“是什么工作让雇主们、总裁们夜不成眠呢?”
国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪查询拜访时，设计了如许一个查询拜访标题问题。让雇主和总裁们夜不成眠的工作，排在最前面的3项依次是：
若何吸引高素质的优异人材?
若何留住高素质的优异人材?
若何培育高素质的优异人材?
可以看出，吸引和保存优异人材是人力资本经管者面对的甲等挑战，同时人力资本愈来愈成为企业获得焦点竞争优势的最主要的资本，而雇用则是企业取得人力资本弥补的主要渠道之一，也是外部优异人材进入企业的独一通道。然而，在实际的雇用中，运用传统的面试方式常常会不成避免地呈现一些问题，使面试达不到预期的目标，乃至不克不及为企业雇用到适合的人材，从而造成了大量的华侈。是以，企业有需要对雇用和面试的方式进行立异，力图用适合的方式取得急需的人材。
一、传统面试方式的误区在雇用进程中，面试是企业最经常使用的辨别人材方式。
稀有据表白，90%以上的企业在雇用进程中会运用这种方式。可是，在传统的面试进程中，企业面试官经常充任了不适合的脚色，造成了面试的误区。一般来说，企业面试官不适合的脚色和所带来的误区有以下几种：
1、事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的发问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有几多人”等等。他们的目标仿佛仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。固然，确认一下这些事实性的信息是需要的，但如许的发问只会节制求职者的反映，而没法将注重力放在他们的求职念头、价值不雅、能力、个性特征等这些更主要的信息上。
2、理论家与事实发现者
相反，这类面试官经常会扣问求职者干事的信念和价值不雅，例如“你为何……”或“你认为应该如何……”此类的问题。这些问题的谜底是求职者认为一件工作应该如何做，而不是他现实上是如何做一件工作的。如许的成果是只获得了人们为何做某事的过后合理化诠释，而不是现实行为。现实上，求职者的现实行为常常更加主要。
3、医治师有的面试官
喜好问求职者一些关于他们深层的感情、立场和念头问题，例如“请你告知我……，你感觉……”之类的问题。他们喜好对求职者的行为做出一些诠释或阐发，而这种诠释或阐发常常是主不雅的、不成靠的，因为感受并不克不及申明求职者现实干了什么和能干什么。
4、推销员有的面试官
喜好经由过程诱导性发问取得求职者的认同，就像推销员一样将自己的不雅点强加于求职者。例如，“你莫非不认为这是做这件事的最好的方式吗”诸如斯类的问题。如许的面试官喜好用自己的一套固有的模式去权衡求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其谜底现实上反应的是面试官的设法，而不是求职者的做法或设法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在大白了面试官的隐含谜底后，常常会居心逢迎面试官的不雅点，是以很可贵到真实的信息。
5、算命先生这类面试官
喜好扣问人们在将来环境下会做什么，例如“若是……，你会……?”这种环境下，对将来的假想都是没法获得验证的。聪慧的求职者常常会说一些他们认为面试官但愿听到的工具，是以很轻易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回覆与面试官的设法符合合的时辰，后者会对前者发生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而致使对求职者的太高或太低评价。
二、雇用中几种新的面试方式及其利用：
行为描写面试法是基于行为的联贯性道理成长起来的。
面试官经由过程求职者对自己行为的描写来领会两方面的信息：一是求职者曩昔的工作履历，判定他选择本组织成长的原因，展望他将来在本组织中成长的行为模式;二是领会他对特定行为所采纳的行为模式，并将其行为模式与空白职位所期望的行为模式进行对比阐发。面试进程中，面试官常常要求求职者对其某一行为的进程进行描写，如面试官会发问“你可否谈谈你曩昔的工作履历与去职的原因?”“请你谈谈你昨天向你们公司总司理告退的颠末”等。
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