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理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又没法有用融会的时辰，我会选择去职（以这种体例回覆太危险，除非在之前你已让主考官感受到你在一家经营经管理念不健康的企业中工作，而你的理念又是准确的，不然最好不消）。

用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反应了一种群带关系外，更揭露了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是申明我与新主子不是最好同伴，我不克不及与其有用的形成有利于企业的匹配互补组合（内阁重组就是这种环境）。

有的时辰采取此中一种体例回覆便可以，有时需同时采取几种体例组合回覆，但不管你怎样回覆都可能有必定风险，因为考官还会追问下去，是以你还必需筹办好对你那时有利的诠释，固然这种诠释不只局限在这一道题中，而是可以渗入在整个面谈的进程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把谜底想好，并做好应对策略布署。

企业成长较慢：当我在企业呆了较长时候，而因企业成长较慢，使我没法接收新的养分或取得成长机遇的时辰，我会选择去职（触及到心态、价值不雅与忠诚度问题）。

人岗吻合率较低：第一种环境是公司所需求的技术与我拥有的技术是一个交集，而且交集面较小，那末这个时辰劳资两边都可能不划算；第二种环境是我的技术是公司所需技术的子集或公司所需技术是我小我技术的子集，这时候劳资两边此中有一方会不划算。这种没法较充实实现劳资共赢的合作是不会久长的，也即会是阶段性的。

职位的生命周期已到：企业中的一部分职位是为共同企业完成阶段性使命而特设的，并不是常设职能，是以当这一阶段使命完成又找不到合适岗亭时，我就得分开。

职业计划问题：在企业中没法实现我小我的职业生活生计打算时，我会选择去职（把稳考官会认为你不不变）。

没有成就感：当我已想尽法子都没法改变今朝情况、场合排场、不雅念等的时辰，我会因无所冲破而去职（这种回覆体例要有后续弥补申明，不然考官会认为你无能）。