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近日，中国闻名的通信设备供给商华为公司发生了有趣的一幕：据公司要求，工龄8年以上的(大多是中层以上)主干精英们在2008年元旦之前都要打点告退手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为敏捷再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们从头回到原来的岗亭，享受原来的待遇。

现实上，这个进程包括了良多工具。华为的行为实际上是在消化行将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为按照新《劳动合同法》第十四条划定：若是劳动者在该用人单元持续工作满十年，那末该劳动者可以要求用人单元订立无固按期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“毕生雇佣”的劳动合同。

明显，华为对峙一种固按期限劳动合同制，或许是为了连结其内部人力资本的某种竞争性，而不肯意采用日本式的毕生雇佣制。华为也为之支出了些“解约成本”，因为消除这些合同需要付出经济抵偿，大约是每满一年付出一个月的工资(是以最近的平均工资来计较)。对于这些“刹时解约”的主干们来讲，相当于他们将其曩昔的工龄变现了。跟曩昔比拟，他们俄然取得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般从头雇佣”。他们在缔结新合同时表白将抛却曩昔的工龄。他们的工作情况跟曩昔没什么分歧。或许，独一分歧的是，他们的工号数字俄然变大了。在曩昔，辨认华为内部人的品级的首要法子是看其工号巨细，数字越小，资格越深地位越高。但此刻，这个辨认法子掉灵了。

毫无疑问，行将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场布局和企业曩昔的雇佣行为的冲击长短常强烈的。例如，良多企业起头削减试用人员或姑且工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时候和试用期的工资都做了严酷的划定。曩昔，良多企业就是采纳这种“劳动合同短时间化”的策略来压缩劳动者的工资。不外，良多小自由主义者发出贰言，认为这是在恶化劳动力市场告竣契约的自由度。他们的来由是，被雇佣者常常没有经验和资格，他们愿意抛却和削减报答来进入该行业，取得“干中学”的机遇。

对待新《劳动合同法》的意义、功能和其所面临的劳动力市场的权力布局应该放在一个更加宏阔的布景上，若是一味地用所谓的“自由度”视角，会组成一个倾向性的弱肉强食的款式。新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对雇主，工人的议价能力处于弱势。是以，需要引入法令的布施进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“抵偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思惟。华为的故事也证实了新《劳动合同法》并不是是管束性的，而是鼓动勉励企业进行“抵偿”的法令。新《劳动合同法》接待企业用抵偿的方式来“绕开”，就像华为并不想订立无固按期限劳动合同，那末它便可以同雇员筹议，买断他们的工龄，让一切从新起头。

但使人遗憾的是，良多半吊子自由主义经济学家总认为劳动者取得抵偿是没必要要的，他们津津乐道的是对资产者(物质产权)和一些寻租权要(败北产权)的抵偿。而对劳动者人力资本和忠诚度的抵偿总让他们感应刺目，感觉这会影响企业利润、就业范围和国际竞争力。真实景象是，我们的劳动力订价一向很低(即便平易近工荒)，而一些权要对企业的寻租损害又很高。改良劳动者权力不但合适公理原则，久远看也会带来经济效率。若是提高它们让中国良多企业感应尴尬的话，那就应该将话语的核心放在“要求降低寻租对企业的损害上来”，提高公共权力运作的透明度。