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求职后换来了一份沉甸甸的合同，签订时才发现，少则几页多则几十页的《劳动合同》中内容可真很多。那末，对于新员工来讲，在签订劳动合同时有哪些需要注重的事项？据此，笔者采访了律师屈晓蓉，请她谈谈“职场菜鸟”入职须知的几件维官僚事。

试用期商定有用吗？

【案例】

方才大学结业的小王应聘某商业公司，颠末几轮面试，最终取得录用。签定劳动合同前，公司人事奉告小王，公司在与新员工成立劳动关系时，一般会先签定一份试用期合同，刻日为三个月，时代工资为2000元。待三个月试用期满后，若是员工可以或许为公司带来新的订单，公司会与之签定正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；若是三个月试用期满后，小王没有到达公司划定的业绩，公司将不再聘请小王。然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表示没法知足公司的要求，便以“试用期不合适录用前提为由”与小王消除合同。那末，公司的做法是不是正当？

【律师评析】

试用期的三大法令问题

第一，用人单元与劳动者直接签定试用期合同的做法是不是正当？

屈晓蓉说，按照《劳动合同法》相关划定，试用期包括在劳动合同刻日内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该刻日为劳动合同刻日。据此划定，用人单元与劳动者商定试用期条目的条件起首是同时商定了善于试用期刻日的劳动合同期，如没有此条件，则两边就试用期的商定即便有协商的合意存在，也没法生效，反而会发生试用期刻日“被视为劳动合同刻日”的结果。是以，本案中，公司与小王签定三个月试用期合同的做法不正当。

第二，试用期工资与“转正”后工资的法令关系。

按照《劳动合同法》相关划定，劳动者在试用期的工资不得低于本单元不异岗亭最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单元地点地的最低工资尺度。据此划定，且抛开“本单元不异岗亭最低档工资”与“用人单元地点地最低工资尺度”不谈，仅会商劳动合同商定工资与试用期工资之间的关系，发现二者之间存在必需知足的法令要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同商定工资的百分之八十”，而非可以由用人单元和劳动者随便就两个数额进行自立商定。换句话说，若是两边就试用期工资的商定数额未到达劳动合同商定工资的百分之八十，用人单元便可能面对被员工要求承当“未足额发放劳动者劳动报答”的法令责任。是以，本案中，公司对员工试用期工资设定为2000元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不妥。

第三，以“不合适录用前提”为由消除劳动合同是不是需要时候条件？

按照相关划定：“在试用时代被证实不合适录用前提的，用人单元可以消除劳动合同。”按照此条划定，用人单元以劳动者试用期不合适录用前提为由消除劳动合同的时候条件有两项：一是用人单元与劳动者商定了正当有用的试用期；二是劳动者正处于试用期。二者不成缺一。本案中，基于第一条阐发成果，公司并未与小王商定正当有用的试用期，是以，固然不克不及再以“不合适录用前提”为由消除其劳动合同。

违约金、年末红包商定是不是有用?

【案例】

2009年，大学应届结业生小马被上海某公司录用。 8月15日，小马与公司签定了3年期劳动合同。合同商定：1、公司赞成聘请小马并为小马申请打点上海户口；2、两边经协商，小马赞成为公司服务3年，自2009年8月15日至2012年8月14日；3、若是小马在服务期内提出告退，应付出5万元违约金给公司。另外，公司在对小马进行面试时，曾口头许诺，若是小马业绩好，可以在年末获得一个超等大红包。劳动合同及服务期和谈签定后，公司为小马打点了留沪手续。小马工作亦很是尽力，做出较好的业绩。但到了次年年末，公司却始终未提年末红包的工作。因而，小马于2010年3月5日向公司提出告退，并要求公司付出年末红包；公司书面回覆分歧意，而且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马付出违约金。

那末，小马是不是应该向公司付出违约金？公司是不是该当向小马付出年末红包？

【律师评析】

违约金商定是不是有用？

按照《劳动合同法》相关划定，用人单元不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。(除了用人单元为劳动者供给专项培训费用，并与之依法商定服务期的景象；和依法商定竞业限制义务的景象外)。屈晓蓉说，法令对于用人单元和劳动者商定违约金的来由明白作出了限制划定，即仅限于两类，别离为“因正当出资培训而签定服务期和谈”和正当商定竞业限制和谈(或条目)的景象。除此以外，任何干于违约金的商定城市因“与法令的强迫性划定相消极”而无效。是以，本案中，公司为小马申请打点上海户口的行为并未到达可以与之商定违约金的法令要求，即便商定，也属无效。

口头许诺年末红包是不是有用？

屈晓蓉说，良多用人单元在招录新员工时，为了将其留住，城市在面谈时给出一些许诺，如薪酬、社保、出国进修机遇等，从而使得应聘者最终迁就业选择留给了自己。但常常当正式签定劳动合同时，劳动者或迫于人情或法令意识的缺乏或过于相信单元的口头许诺，老是未将面谈时公司对自己的许诺在劳动合同中做出确认和表现。如许做的最终成果是，即便争议发生，劳动者也很难维持自己的正当权益，如本案所示。

屈晓蓉阐发，首要是因为“口头许诺”在仲裁和诉讼中很难阐扬感化，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。因为“口头许诺”如许一种极其随便的表达体例，很难在过后让第三方客不雅地知晓那时发生在当事人两边的具体事务，即所谓“口说无凭”。是以，用人单元和劳动者该当在入职签定劳动合同时，就将两边商定的各项内容商定明白，尤其是劳动者。如斯，一旦发生相关争议，也可要求依照劳动合同商定执行，从而护卫己方的正当权益。

【律师提醒】

“新人”还须知晓两大问题

除以上切磋的法令问题以外，劳动者在签定劳动合同时还需注重以下两个方面的问题：

一、查明必备条目

1、领会用人单元的名称、居处和法定代表人或者首要负责人。

2、领会工作内容和工作地址，以避免往后用人单元不合理地调岗和变动工作地址。

3、领会工作时候和歇息休假，确保自己定额内及定额外的劳动都可取得法定对价。

4、领会劳动报答及社会保险，避免往后在劳动报答、休假工资、经济抵偿金基数计较等方面，堕入举证晦气。

5、领会劳动护卫、劳动前提和职业风险防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。

6、领会法令、律例划定该当纳入劳动合同的其他事项。

二、看清劳动规律

按照相关法令划定，劳动者严重违背用人单元的规章轨制的，用人单元可以消除劳动合同。但何谓“严重违背用人单元的规章轨制”，法令律例均未作出具体划定和细化，而是要求用人单元在企业规章轨制中加以明白和界定。是以，分歧的用人单元对“严重违纪”的界定多几多少会存在分歧，尤其是一些特别行业或企业，常常对内部员工存在一些特别的行业或企业要求。是以，劳动者在筹办好迈入一家新的用人单元之前，起首应对其规律要求有清楚、明白的熟悉。良多劳动者对《劳动合同》和相关附件的签收较为法式化，只履行法式，不知晓内容以后，稀里糊涂即背负上了“违纪”之名，极其被动。