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侵权事实：工作时候跨越法定 节日不休加班没钱

案例

李师傅今年50岁，是北京一家物业公司的电工，岗亭实施的是“做一休二”的轮班制，即上班24小时歇息48小时，并且不分节沐日和公休日，只要当天轮到谁来上班，就必需24小时在岗。

今年春节事后，李师傅向公司提出更调工作时候，因为持续24小时上班身体吃不用，但公司暗示已实施轮班制多年，没法做调整，若是没法承受只能选择去职。无奈，李师傅决议竣事两边的劳动关系，但他提出，物业公司必需赐与抵偿，付出他工作一年半跨越法定工作时候的加班费用。

李师傅的要求遭到了物业公司的谢绝。公司指出，在和李师傅签定的劳动合同里，已注了然是轮班制。在李师傅工作的24小时里，晚上是可以恰当歇息的，有活了才去干，应该算值班。

同时，物业岗亭实施的长短尺度工时制，所以没必要付出加班费。对于物业的说法，李师傅暗示不承认，他告知记者，公司底子说不上实施的是什么工时制尺度，就算实施的长短尺度工时制，也已跨越了国度法定的工作时候。若是以一个月30天来计较，他上10天班歇息20(续致信网上一页内容)天，上班时候是 240小时，远远跨越了国度划定的“实施劳动者每日工作时候不跨越8小时、平均每周工作时候不跨越44小时的工时轨制”。

案例分解：特别工时未经审批 加班费用企业照付

物业公司谢绝付出加班费后，李师傅找到了西城区劳动争议调整中间进行政策咨询，但愿获得工会部分的扶助。受理本案的工会律师范玉强在查询拜访中发现，物业公司给出的来由是，李师傅的工作时候里有歇息时候，所以并未跨越法定的工作时候。在从事的都是电工岗亭的环境下，该公司并没有具体指出李师傅哪些时候算正常工作，哪些时候算是值班。李师傅供给的劳动合同上也注了然他的工作时候是“上24小时休48小时。”对于值班的说法，企业并不克不及拿出证实材料。

物业公司在谢绝付出李先生超时工作的加班费时，曾提出其实施的是“非尺度工时制”。依照我国关于工时制的相关划定，若是企业实施尺度工时制之外的不按时工作制和综合计较工时工作制，应报劳动行政部分核准。记者在扣问该物业公司相关负责人后发现，该公司并未履行特别工时制的审批手续。

范律师告知记者，若是没有依法向劳动部分进行过审批，物业公司并不克不及私行实施综合工时制，是以李师傅现实实施的依然是尺度工时制。依照两边劳动合同的商定时候来算，在李先生的工作时候中跨越法定工作时候的，公司应该付出加班费。

在调整进程中，范律师向物业公司指出，李师傅在法定节沐日，如国庆、春节等工作，即便公司实施了特别的工时轨制，单元也应该依法付出加班费。

颠末调整，物业公司和李师傅就加班费补偿告竣一致，并签定了调整和谈书，物业公司一次性付出李师傅5000元的加班费。

专家点评：加班值班易存争议 企业轨制该当规范

范玉强律师介绍，李师傅的工作时候中可以歇息的时候到底算值班仍是加班?物业公司的轮班工作制是不是属于尺度工时制?这是两边最大的争议核心。

依照司法诠释，值班和加班是有区此外，最首要是看工作性质。加班是指在多出法定工作时候规模内依然在自己的工作岗亭上从事必定的出产经营勾当。而值班通常为不从事出产经营勾当的。

是以认定加班仍是值班，最主要的一方面首要看劳动者是不是继续在原来的岗亭上工作，或是不是有具体的出产或经营使命。

若是用人单元放置劳动者在值班时代所从事的工作与正常工作时代从事的工作根基不异，该当视为其正常工作，依照加班来处置。

而实践中有大量的物业员工、夜间值班的保安，可能在值班时代仅仅是一种巡查，或者短时候的劳动，职工可以在工作时代歇息的，在认定为加班仍是值班上易发生争议。

本案中，尽管物业公司认为夜间李先生有必定的歇息时候，应该算值班，但现实上，李先生的工作时候已在劳动合同上注明，公司也没实施特别工时制，超越法定的部份应该算加班。

物业公司因为出产经营的需要，放置了工作24小时，歇息48小时的轮班工作体例，职工的工作时候大大的跨越了国度划定的尺度工时制的法按时间。企业在未经劳动部分的审批的环境下，以实施特别工时轨制为名，随便耽误职工工作时候、不付出职工加班费，是对劳动者正当权益的一种损害，也为自己埋下了法令隐患。

为此，范律师建议，特别行业的企业应该拟定规范的工时轨制，按照需要依法打点审批手续，放置职工从事特别工时轨制的工种时，应在劳动合同中明白或在已签定的劳动合同中注明，保障职工的歇息休假和身体健康。

是以，劳动者需要知晓自己从事劳动的具体内容，谨防用人单元混合概念，变相侵权。