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总结出中国企业薪酬经管以下六大缺点。

一、薪酬系统设计缺乏计谋性思虑

薪酬设计应该站在计谋性角度上去思虑。众达朴信不雅察到，良多企业经管者在实践一起头就起头关心细节，频频会商薪酬成本，差别性等;或者照本宣科地按照教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争敌手的薪酬系统。很少有企业经管者在薪酬设计时会真正思虑“新的薪酬设计可使我们到达什么样的目标?”“它是不是可以扶助我们到达组织计谋目标?”“它是不是能承认员工的进献?”这无疑让薪酬设计落入到手艺层面，而非计谋层面。

二、薪酬系统设计离开岗亭职责

今朝良多企业的薪酬系统与岗亭的进献/价值没有联系上，而是一味地与行政级别，资格挂钩，缺乏对劳动/技术/能力不同的定量阐发。将来的薪酬系统，必定是要对劳动技术、劳动强度、责任、进献等多个身分的分歧纬度阐发，确定最后的岗亭薪酬。按照岗亭职责，经由过程岗亭匹配的薪酬设计才能真正做到内部公允性。

三、薪酬系统内部轨制不同一

良多企业在薪酬鼎新进程中的分歧期间会有分歧的薪酬轨制，这些轨制常常都是为领会决面前的问题，如提高根本员工工资、增添发卖人员福利等。但这些轨制并不是全盘问虑，常与整个公司的薪酬系统轨制脱钩，终年积累下来会直接致使公司薪酬系统紊乱，导向轨制分离化。薪酬经管紊乱的关键也在与此。

四、盲目标员工薪资保密

有的企业执行的是严酷的薪资保密政策，员工会签订薪资保密和谈，并划定员工之间禁止会商薪资的收入。可是，这种盲目标员工薪资保密不但会让企业员工之间相互猜忌，更不克不及让企业的薪酬系统到达鼓励的结果。薪酬系统需对轨制公开，员工应该明白企业鼓动勉励什么，否决什么，如许才能使薪酬系统到达导向和沟通的感化。

五、绩效查核系统与薪酬经管脱节

职位的价值、员工的技术或能力的凹凸和外部劳动力市场的薪酬程度可决议一个员工根基薪酬的静态公允性，而将员工的现实进献与其应得的报答联系起来的动态公允性则需要绩效查核来执行。在实践中我们发现，企业经管要末查核系统不健全，只对部份人进行短时间鼓励;要末查核指标不合理，绩效好的员工和绩效欠好的员工在奖金分派这里成为最大的不公允。

六、轻忽员工福利主要性

员工福利是一种间接薪酬形式的福利，在整个薪酬系统中具有愈来愈主要的感化。它一方面有利于企业吸引、保存及鼓励员工，培育积极协调的企业文化;另外一方面，又可以知足员工分歧需要。国内大部份企业对员工福利关心甚小，9成以上企业只有法定福利(五险一金)。而与之比较的国外企业在员工福利上倒是挖空心思：包场看片子，家人体验日，共度良夜奖，出国旅游，矫捷上班时候，带薪年假……这些看似不经意的小动作，却能极大的加强企业的焦点凝集力。