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一、口头商定的合同

个体外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业本身需要，在雇用时居心不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头商定。因为求职者大大都极其爱护保重这一就业机遇，一般不敢对此提出或对峙签定劳动合同的要求。如斯，一旦呈现胶葛，求职者权益就将遭到侵害。我国《劳动法》第19条明白划定：“劳动合同该当以书面合同订立……”，是以，口头商定合同在我国是没有任何法令效力的。

二、显掉公允的合同

部份用人单元与劳动者订立的劳动合同，其商定条目较着倾向用人单元一方，此种景象今朝相当遍及，应引发求职者的正视。求职者在订立劳动合同时，必定要逐条审查，对一些不合理、显掉公允的内容应果断谢绝。

三、勒迫的合同

一些用人单元招工时，逼迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并勒迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳和谈书，诡计以书面和谈袒护其行为的违法性。《劳动法》第17条划定，订立劳动合同，该当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违背法令、行政律例的划定。

四、附带保证的合同

部份企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性划定另签一份“保证书”，其内容是逼迫劳动者接管一些不合理的法则和前提，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部分的监视经管，与劳动者签定真假两份合同。以合适有关划定的“假合同”应付劳动经管部分的查抄，现实上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范乃至违法劳动合同来约束劳动者。

六、典质性质的劳动合同

部份用人单元为避免劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作典质物，乃至截留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单元便将典质物截留。这种做法不单违背了国度有关政策划定，并且严重侵害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

一些用人单元与劳动者订立的劳动合同中，不具有病、伤、残、灭亡津贴和抚恤等内容，或虽有此条目但不合适国度法令划定。劳动者一旦发生病、伤、残、灭亡等环境时，企业或者以较低的金额赐与一次性津贴，其额度远低于现实发生的医疗费和国度有关的法定尺度，使劳动者权益没法获得保障。

固然，无效或不合理的劳动合同八门五花，不堪列举。是以求职者日常平凡多进修一些有关法令常识，一旦赶上近似问题，便可以法令为兵器护卫自己的正当权益。