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不知从什么时辰起头，假文凭假证件起头泛滥，呈现这种现象的原因很大水平上是出于找工作的需要。捏造文凭找到工作，真有本事还就而已，若是没有真本事，最后一定会让单元发生思疑。那末，作为用人单元，若何处置捏造文凭的员工呢?带着如许的问题，让我们一同走进今天的“劳动法三人谈”。

「案件回放」

现年三十多岁的男青年小吴一向为自己学历太低找不到好工作而懊恼。在屡次求职碰鼻后，他花钱采办了捏造的湖南京大学学本科结业证书，并拿着假文凭的复印件四处求职。

2002年4月，凭着大学本科的学历，他被某生物科技公司录用。两年后，他又从该公司调入某闻名保健品公司担当培训主管。两边订立了为期一年的劳动合同，商定小吴的月工资为4000余元，公司还付出了7000余元送他去加入市场营销的培训。

工作了一段时候后，保健品公司发现小吴的工作能力欠缺，遂对他的大学本科学历发生了疑问，经与湖南京大学学核实后才明白，小吴的本科结业文凭是捏造的。公司遂与小吴消除了劳动合同。小吴也向公司作出了书面查抄，认可其向生物科技公司应聘时利用了子虚的结业证书。

岂料，小吴在分开公司一个多月后，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出自己利用子虚的学历证实应聘的是生物科技公司而非保健品公司。现保健品公司在自己患胆结石住院时代单方消除劳动合同，故请求保健品公司付出加班工资2000余元、经济抵偿金及50%的额外经济抵偿金、替换通知期工资等合计2 万余元，并付出停工医疗期工资近2万元。

「点评」

■扬子江药业集团人力资本总监陈玉平易近：

本案为员工捏造假文凭应聘进入公司后，公司若何进行措置方面的争议，我小我有以下几点观点：

1、小吴利用子虚的学历证实应聘生物科技公司，其主不雅上存在讹诈。若是两边是以发生劳动争议，公司需要承当举证责任。

2、本案发生时，小吴是保健品公司的员工，与保健品公司之间存在劳动关系。保健品公司认为培训主管的职位要求应聘者具有大学本科以上的学历，而小吴以子虚学历欺骗该职位。这就触及到保健品公司可否有用证实当初调入小吴时，培训主管这一职位对学历的要求。

若是公司能证实小吴的大学文凭是其担当培训主管一职的必备要件，则根据劳动法第十八条第二款的划定，公司可以主张两边签定的劳动合同无效。若是合同签定不是以小吴的文凭为必备要件，则两边的劳动合同是有用的，公司必需依照法令划定处置与小吴之间的劳动关系。原本调入新员工，保健品公司应该对其资格的真实性进行查询拜访，若是不克不及证实，公司只能自作自受。

新近公布的劳动合同法明白了公司用人的知情权，对公司是有利的，使得在处置以假文凭、假身份应聘进入公司的员工时有据可依。可是公司日常平凡应注重证据的搜集，如在雇用启事中明白用工前提，在合同中明白员工的录用资历等，以便在碰到相关劳动争议时做好举证工作，有用证实员工在签定劳动合同时存在讹诈行为。

3、本案中，小吴今朝患胆结石住院，保健品公司属于在医疗期内单方消除劳动合同。若是劳动合同无效，公司是不是需要付出小吴相关费用及抵偿?

劳动合同法明白划定因劳动者原因导致劳动合同无效的，用人单元可以消除劳动合同，不受该法第四十二条划定的限制，而且无需付出任何抵偿。可是今朝实施的劳动法及相关法令律例中，对此类景象并没有明白的划定，是以在2008年1月1日劳动合同法实施之前，首要仍是由劳动仲裁机构进行自由裁量。

■上海广电信息出产股份有限公司人力资本总部司理高芳：

本案件中，该员工用讹诈的手段，欺骗用人单元订立的劳动合同，应该视为无效合同。根据相关法令条目，用人单元可以消除合同，且无需付出经济抵偿。

我们公司对于每一个岗亭都有对应的《岗亭描写》，列明职位名称、直接上级、首要职责、工作要求、首要业绩指标、技术和任职资历等。在雇用员工时，按《岗亭描写》登载告白，严酷审核应聘者的经历表，把好进口关，尽量降低用工风险、削减频频雇用成本。同时，对有意而为之的棍骗行为，决不克不及迁就，果断予以清退。建议用人单元都要增强根本经管，防患于未然。

本案触及两个问题。

一是捏造文凭入职，劳动合同若何处置的问题。这个问题该当辨别环境而定。

若是企业规章轨制和入职流程对比完美，划定了以捏造的文凭棍骗公司视为严重违纪，同时在新员工入职信息挂号表上也有近似划定，且单元对新员工入职提交的相关材料保存较好，那末，便可以遵照单元的规章轨制单方消除劳动合同，解雇该员工。

若是企业规章轨制没有划定，也没有入职信息挂号表，那末单元就不克不及随意解雇该员工。这种环境下，若是该员工固然提交了子虚文凭，可是能力完全合适企业需求，那末原则上就不该该解雇该员工;若是该员工确实能力也不可，那末单元该当遵照劳动法第十八条的划定主张劳动合同无效。

就此问题，行将于2008年1月1日实施的劳动合同法作了对企业更有利的划定。即若企业因员工提交的假文凭而录用了该员工，企业可以直接依法单方消除劳动合同。

本案中触及的另外一个问题，医疗期内劳动合同的处置问题。良多人误把劳动法第二十九条绝对化了，认为只要合适劳动法第二十九条的景象，用人单元就不克不及解雇劳动者。其实否则，医疗期内的员工、“三期”内的女员工并非绝对的不克不及消除劳动合同，只不外是不克不及在劳动者无错误的环境下消除。若是劳动者合适劳动法第二十五条划定的任一景象，用人单元仍是可以解雇医疗期内的员工和“三期”内的女员工的，而且无需付出任何经济抵偿金和医疗津贴费。是以，案例中小吴主张自己是在得病时代被解雇的，是以要求单元付出经济抵偿金和医疗津贴费，一定是不克不及获得撑持的。