f公司是一家在沪的中外合伙企业，宗某系其员工。1996年公司与宗某订立无固按期限劳动合同，劳动合同第1公约定：甲方f公司礼聘乙方宗某从事二分厂副司理岗亭工作，公司可按照工作需要和宗某的工作能力及表示变动宗某的工作岗亭。
如无合法来由，宗某将从命调动。至2003，宗某被调至安康及培训主管岗亭。
2005年集团公司进行布局调整、资本重组，对其所属按康及培训主管的工作职责要求此中有具有谙练的计较机操作技术和杰出的英语听、说、读、写技术，考虑到宗某只有初中文化水平，已不克不及胜任公司重组后的安康培训主管岗亭，基于与宗某签定的劳动合同“公司可按照工作需要和员工的工作能力及表示变动员工的工作岗亭，无合法来由，员工必需从命调动”和《员工手册》中的不异划定，公司决议将宗某调至人力资本部，为其放置后勤主管岗亭，享受新岗亭的工资待遇。宗某对公司的放置不服，起头休病假，同时向仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗亭，恢复其原工资待遇。
f公司辩称：1、公司因为企业布局调整，范围扩大，对宗某原岗亭安康培训主管的要求也按营业成长的需要进行了调整。宗某的资格和能力已完全没法胜任新岗亭的要求，公司为其放置新工作岗亭合适劳动合同的商定，且具有合理性。
仲裁委员会判决未撑持宗某请求，宗某又诉至人平易近法院，请求确认公司行为属于私行调整职工岗亭，没有准确履行劳动合同，加害了其正当好处，要求恢复其原工作岗亭和原工资待遇。法院一审讯决不撑持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗某已到新的岗亭报到上班。至此，本案告一段落。
评析：
一、企业重组，范围扩大，对岗亭的要求提高，员工不克不及胜任已有的岗亭，企业可否对其进行岗亭调整并供给与新岗亭响应的待遇?
《中华人平易近共和国劳动法》16条划定：劳动合同是劳动者与用人单元确立劳动关系、明白两边权力义务的和谈。第17条划定：订立和变动劳动合同，该当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违背法令、行政律例的划定。劳动合同依法订当即具有法令效力，当事人必需履行劳动合同划定的义务。《上海市劳动合同条例》第5条：订立和变动劳动合同，该当遵守平等自愿、协商一致的原则，而且合适法令、律例和有关规章的划定。以上条目都申明：劳动合同依法订当即具有法令约束力，当事人必需履行劳动合同划定的义务，非经两边协商一致，对于劳动合同中商定的任何条目，均不克不及片面进行变动。
本案中宗某与公司1996年签定的无固按期限劳动合同中商定“公司可按照工作需要和员工的工作能力及表示变动员工的工作岗亭，无合法来由，员工必需从命调动”表白两边在订立劳动合同时，已对公司可对员工调岗调薪告竣了一致和谈。公司可以据此条目对员工岗亭进行片面恰当调整，该商定并没有不妥，且此条目自己并没有违背任何国度法令律例的强迫性和禁止性的划定，是以，f公司的做法是正当且合理的。
二、从此案例可以看出：法令付与了企业劳动请求权，可是，企业的劳动请求权的合理规模若何限制?
劳动关系成立时单元对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的商定原则上应予承认。但为避免用工权的滥用，单元调整岗亭时应申明调整具有充实合理性，不然用人单元的行为不克不及撑持。
上海市高级人平易近法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：用人单元和劳动者因劳动合同商定，用人单元有权按照出产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗亭、两边为此发生争议的，应由用人单元举证证实其调职具有充实合理性。用人单元不克不及举证证实其调职具有充实合理性的，两边仍应按原劳动合同履行。
为了均衡单元好处和劳动者的好处，单元调岗调薪必需申明充实合理性。单元拥有劳动请求权，并不料味着可以为所欲为的安排劳动者。将手艺工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗亭，常人也能够顿时认定：如许的调岗调薪较着跨越了合理的规模。可是，实际世界常常不会如斯了然，复杂如f公司与宗某的调岗调薪胶葛，充实合理性若何界定?
本案中，因为宗某不具有岗亭职责要求的能力，故不克不及再胜任该职务，为此，f公司调整宗某工作岗亭，不但合适两边合同商定，且也是需要的、合理的。两边所签劳动合同中对劳动报答未作具体商定，宗某的工资是可以响应调整的，f公司按照分歧的岗亭确定分歧的工资尺度，也是企业行使经营自立权的表现。
在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的尺度，一般把握在不克不及跨越原工资尺度的百分之二十一之内。若是用人单元每次对劳动者的薪水调整不跨越百分之二十，经常会被认定为是合理的。
我们认为工资待遇并非绝对的尺度，而只是量化合理性的尺度之一。“不克不及胜任今朝工作”也能够是调岗调薪的充实前提。可是，我法律王法公法律对“不克不及胜任”也有特别环境的限制性划定，如1988年7月21日国务院第9呼吁发布的《女职工劳动护卫划定》第四条还划定了一个合用破例：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其根基工资，或者消除劳动合同。”
国外关于调岗调薪的划定也不尽不异。
《俄罗斯联邦劳动法典》第二十五条划定：除因出产需要环境的姑且调动外，只有在征得职工赞成后，方可为其在本单元内调开工作。
《美国劳动和谈》第十六条划定，和谈两边理解并赞成，用人单元有权按照运营的需要姑且更调员工的工作，雇员应在没有接管培训的环境下以使人对劲的体例从事新的工作。若是雇员被姑且更调至较低的工作岗亭，则其工资不该是以而受损掉。
三、寻觅劳动者权力的守护与企业成长的均衡点
劳动法令律例设立无固按期限劳动合同是为了更有用地对劳动者的权力予以护卫，可是，这种护卫并非无限制的，并不料味着劳动者一旦与企业签定了无固按期限劳动合同便可以一劳永逸地在一个岗亭上呆至退休，跟着企业的成长强大，劳动者若是不克不及不竭地充分自己，一样存在被裁减的危险。劳动者权力需要获得护卫，企业也需要依照既定的方针前行，企业有官僚求劳动者经由过程本身的尽力跟上其成长程序，是以在劳动合同中划定：在劳动者不克不及胜任原岗亭的时辰为其放置新岗亭，并供给响应的待遇是正当合理的。
劳动法是劳动者权力的捍卫者，护卫劳资两边中弱者的合法好处，是劳动法拟定确当然不让的最首要目标，但与此同时，在保证劳动者合法好处的条件下，也需要均衡企业的好处。法令该当付与企业合理规模的劳动请求权。
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