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现下一些用人单元拟定的规章轨制，此中会有对于员工违背规章轨制的行为予以罚款。那末，用人单元是不是具有罚款权呢?

按照我国《宪法》划定：公平易近正当的私有财富权不受加害。罚款，在必定意义上说，就是褫夺公平易近的财富权。是以，罚款属于财富罚的范围。遵照《立法法》和《行政惩罚法》的划定，对财富的惩罚只能由法令、律例和规章设定。公司和企业是以营利为目标的经济组织，固然无权在规章轨制中设定罚款条目，除非有相关法令律例的明白授权。那末，用人单元在规章轨制中设定罚款条目是不是有法令授权呢?1982年国务院公布实施的《企业职工赏罚条例》第十一条划定：“对于有下列行为之一(共七项)的职工，经攻讦教育不改的，该当别离环境赐与行政处罚或者经济惩罚：(一)……(七)”。 该《条例》第十二条划定：“……在赐与上述行政处罚的同时，可以赐与一次性罚款”。这是我国劳动法令关系中对企业职工罚款的直接法令渊源，实际中良多用人单元也是参照了这两条划定在其规章轨制中付与自己对员工罚款的权力。这种做法被法令理论和实践所接管。然而，国务院 2008年1月15日发布的《关于废除部份行政律例的决议》(国务院令第516号)明白划定：《企业职工赏罚条例》已被1995年1月1日起头实施的《中华人平易近共和国劳动法》和2008年1月1日起头实施的《中华人平易近共和国劳动合同法》所取代，《企业职工赏罚条例》已废除。

也就是说，2008年1月15日今后，用人单元已不克不及再按照该条例的划定，在单元的规章轨制中设立罚款条目了。若是想要继续保存对员工的罚款权力，用人单元必需从头寻觅新的法令根据。那末，《劳动法》和《劳动合同法》中是不是有罚款这一惩罚办法的相关划定?谜底是不是定的。纵不雅这两部法令，并没有对用人单元的罚款权做出任何划定。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单元该当依法成立和完美规章轨制，保障劳动者享有劳动权力和履行劳动义务。”至于对用人单元若何“依法”、根据哪部法令，来拟定内部惩罚规章轨制没有给出明白划定。但这也进一步申明了，用人单元规章轨制的内容必需合适法令的要求。对于触及需要法令授权内容的，必需有明白的法令授权。《劳动合同法》第90条划定：“劳动者违背本律例定消除劳动合同，或者违背劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制，给用人单元造成损掉的，该当承当补偿责任。”第22条和第23条划定：劳动者违背劳动合同中商定的保密义务或者竞业限制的，该当依照商定向用人单元付出违约金。可见，按照《劳动法》和《劳动合同法》的划定，对于劳动者严重违背法令、规章轨制和严重掉职、假公济私造成用人单元重大侵害的行为，用人单元只能采纳消除劳动合同、要求劳动者补偿损掉和按商定付出违约金等办法，而并不克不及采纳罚款的惩罚。也就是说，实际中某些单元在规章轨制划定或员工手册中商定，对于员工的违章行为采纳罚款的办法是没有法令授权的。

在缺乏法令根据的环境下，即便用人单元有次序经管的需要，单元与员工之间的经管与被经管的关系也不克不及成为用人单元加害员工财富权的来由。这就如同行政法令关系中，行政机关即便是出于行政经管的需要，若是没有法令的授权，也不克不及借助与行政相对人之间的经管与被经管的关系，随便褫夺行政相对人的财富。这二者的法令道理是一样的。

综上阐发，劳动者的财富权受法令护卫，用人单元对员工罚款该当有法令的授权。依照我国现行有用的法令，用人单元对员工罚款是没有法令根据的，用人单元在规章轨制划定或员工手册中商定，对于员工的违章行为采纳罚款办法是没有法令授权的。对员工的违规违游记为,用人单元不享有罚款权,如无出格划定，只能依照《劳动法》、《劳动合同法》的划定，行使消除劳动合同，或者要求员工付出违约金和补偿损掉的权力。是以，笔者建议劳动者，面临没有法令根据的惩罚、违背法令的责任承当体例，要勇于说“不”，维持自己的权益。

用人单元对劳动者没有了罚款权，并不料味着用人单元对劳动者就没有经济经管权了。用人单元对劳动者直接罚款固然没有法令根据，可是用人单元可以在规章轨制或员工手册中设立“月查核奖或年查核奖”等类型的综合查核奖项，规模可包括出勤、平安、质量、劳动规律等方面，来行使经管权和规范员工行为。若是劳动者到达规章轨制划定的查核要求，则全额享受嘉奖，不然就按比例或不克不及享受嘉奖。固然，用人单元要注重这些奖金的额度，要确保员工取得的工资合适当地最低工资尺度的要求。不然，这些轨制就有可能因违法而形同虚设。

另，按照“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的定见》的通知”第56条中划定 “在劳动合同中，两边当事人商定的劳动者在未完成劳动定额或承包使命的环境下，用人单元可低于最低工资尺度付出劳动者工资的条目不具有法令效力”。用人单元可依法拟定科学的劳动定额，在规章轨制划定或劳动合同中商定当劳动者逾额完成定额时赐与嘉奖，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，固然不得低于当地最低工资尺度。