是评价应聘者素质特征的一种测验体例，按照雇用对象的程度，面试常采取分歧的模式。面试的模式按应聘者的行为反映可分为言谈面试和摹拟操作面试。
言谈面试是经由过程主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回覆考查应聘者常识条理、营业能力、脑筋机灵性的一种测试方式。
摹拟操作面试是让被试摹拟在现实工作岗亭上的工作环境，由主试赐与被试特定的工作使命，考查被试行为反映的一种方式。这种方式是一种简单的功能摹拟测试法。例如企业在雇用手艺工种时，可采取实地操作的测试方式，考查应试者手艺的纯熟水平。又如速记、打字、画图等人员雇用时都可采取实地测验的体例。别的，公关、发卖等有关人员雇用时，也可连系摹拟操作面试。
主考官：(手拿一件产物)这是我公司的一件新产物，此刻你作为发卖人员起头向我推销。
主考官：假定你是我公司的公关蜜斯负责前言工作。我公司有一主要告白要三天内见报，而某热点晚报的告白一个礼拜内均已排满，你将采纳哪些步履?
面试按其操作体例可分为布局化面试和非布局化面试两种。
布局化面试是指依预先确定的法式和标题问题进行的，进程布局周密、条理分明、评价维度确定，主试按照事先拟好的谈话提纲逐项向被试者发问，被试者针对问题进行回覆的面试。这种面试体例是我们所倡导的。
非布局化面试是指在面试中所提的问题，和谈话时所采取的体例都是由主试自由决议，谈话条理交织，具有很大偶尔性的面试体例。此刻大多企业在人材雇用中的面试均属于这种体例。这对富有经验的面试考官是有用简洁的方式。但对大大都面试考官来讲仍是该当采取布局化面试体例。
面试按其人员构成可分为：小我面试、小组面试、集面子试。
小我面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种体例。
一对一的面试多用于较小范围的组织或雇用较低职位员工时采取，有时也用于人员粗选，别的当公司总司理对人员进行最后录用决议计划时也常采取这种体例。一对一的面试能使应聘者的心态较为天然，话题常常可以或许深切，谈话进程轻易节制;但其错误谬误是由主试者的常识面限制，考查内容常常不敷周全，并且易受主试官小我豪情的影响。
求职的念头、工资要求、人际关系的考查上;人事雇用专家偏重于对其责任心、应变能力、带领才能等方面考查上;营业部分一般负责考查其相关专业常识和曩昔的工作成就。主试团面试轻易给被试人组成一种心理压力。
小组面试。当一个职位的应聘人较多时，为了节流时候，让多个应试者构成一组，由数个面试考官轮番发问，侧重考查应试者个性和调和性的面试体例。在小组面试中常在某位被试回覆问题后，主试俄然向其他被试提问“对于□□先生适才的回覆，其他人有什么观点?”这时候要求被试者举手回覆，能反应一小我的机灵性和自动性。“我根基上附和适才那位先生的不雅点，但在有一点上却不敢苟同……”这种回覆体例既有调和性又具有个性。但回覆时候不宜过长，要简明简要，不然其在工作中表示出来的个性将会使其他同事难以接管。
集体会商。将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一傍观察。主试中确立一个发问者，提出一个能引发争辩的回覆，如：“入关究竟是否益于中国经济的成长?”、“人材流动是不是能增进出产的成长?”等等，让被试环绕着问题睁开会商。从而考查被试的沟通能力、调和能力、说话表达能力和带领能力。这种方式是现代评价中间手艺中的无带领小组会商在面试实践中的应用，与单个面试比拟较，具有其不成超出的优胜性。
面试按其历程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般经常使用的是三次之内，称为三级面试体例。
第一次面试常由人事部分的人材雇用员欢迎，对应试者的根基前提进行核实，确认应试者的学历证实及其工功课绩。
第二次面试是面试中最主要的一次。常由人事部分和营业部分结合主持，有可能的话还约请专门面试考官加入，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望念头、营业能力等方面的综合考查，并写成考语报公司人事总裁。
第三次面试由公司人事总裁直接约见，首要是在第二次面试的根本上，考查应聘人的合用性和应变力。第三次面试常常是短时候的面谈。
一般录用人员的条理愈高，面试的次数也愈多。常人员的录用常由人事部分和营业部分面试后直接决议，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接介入不成。
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